Если вы не согласны с сокращением на работе, у вас есть два способа защитить свои права.
Первый способ — подать жалобу на незаконные действия вашего работодателя в государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию). Они будут проводить проверку и принимать соответствующие меры в случае выявления нарушений.
Второй способ — обратиться в суд с иском. В суде будет рассматриваться ваше дело и приниматься решение в соответствии с действующим законодательством.
Можно ли оспорить сокращение должности?
Сокращение – это форма увольнения, которое может быть осуществлено работодателем в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. В случае нарушения установленной процедуры сокращения, работник имеет право обратиться в суд, приступить к его оспариванию, получить компенсацию и быть восстановленным на прежней должности.
Можно ли отказаться от сокращения?
Нормами действующего законодательства не установлен запрет на отмену работодателем сокращения численности или штата организации. Принять решение о сокращении численности или штата организации, а также отменить его работодатель вправе в любое время по своему усмотрению. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.kadrovik-praktik.ru утверждает, что законодательством не предусмотрен запрет на отмену работодателем сокращения численности или штата организации. Следовательно, работодатель имеет полное право изменять количество сотрудников или уменьшать штат своей организации по своему усмотрению и в любое время.
Что делать если хотят сократить на работе?
Что делать при сокращении
1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Проследите, чтобы все ваши дела были в порядке и у вас не осталось незакрытых вопросов.
2. Получите необходимые справки при увольнении. Предоставление справок является обязанностью работодателя при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Справки нужны для подтверждения вашего статуса уволенного сотрудника и могут потребоваться в дальнейшем при поиске новой работы.
3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Это необходимое действие для получения социальных гарантий и пособий в период безработицы. Обратитесь в ближайший центр занятости и предоставьте необходимые документы, подтверждающие ваше увольнение.
4. Четко следуйте правилам центра занятости. Вам будет предложена помощь специалистов центра занятости в поиске новой работы. Сотрудничайте с ними, предоставляйте необходимую информацию и выполняйте требования центра занятости. Это поможет вам получить поддержку в поиске новой работы и не нарушать существующие законы и правила.
Что делать если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении?
Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, то юридически рекомендуется составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет доказывать, что сотруднику было сообщено об увольнении. Необходимо помнить, что закон запрещает устно уведомлять о предстоящем сокращении, поэтому рекомендуется делать это письменно.
Сколько месяцев платит работодатель после сокращения?
Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации, после увольнения работника с зачетом выходного пособия период, в течение которого выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев. Это означает, что в течение трех месяцев после увольнения работник имеет право на получение своего среднего заработка.
Иными словами, в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц работы после увольнения. Однако, если работник не нашел новую работу, то дальнейшие выплаты среднего заработка не производятся. Если же работник был трудоустроен в течение трех месяцев после увольнения, то ему будут выплачиваться его средний заработок за каждый месяц, пока не истечет 3-месячный период.
Как отменить приказ о сокращении?
Чтобы отменить приказ о сокращении, необходимо издать приказ об отмене данного документа. Для составления этого приказа не требуется применение строгой формы, так как нормативно утвержденного образца не существует. В приказе об отмене следует указать основание для отмены приказа о сокращении и привести аргументы, подтверждающие необходимость отмены данного документа. Также, при составлении приказа об отмене, следует учитывать все юридические требования и нормативные акты, которые регулируют отношения в данной сфере деятельности.
Что можно требовать при сокращении?
Прежде всего, при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, вам полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты.
Сколько выплачивают при сокращении 2023?
Исходя из написанного текста, можно сделать следующие выводы:
Согласно производственному календарю с пятидневной рабочей неделей, в указанный период приходится 23 рабочих дня. При увольнении Иванову будет выплачено выходное пособие, которое рассчитывается как произведение этих 23 рабочих дней и среднего дневного заработка Иванова за период с 01.07.2022 по 30.06.2023.
Таким образом, для определения точной суммы выходного пособия необходимо знать средний дневной заработок Иванова за указанный период.
Это информация от профкадровика.
Как провести сокращение и не нарушить ТК
Процедура сокращения сотрудников регламентирована законодателями достаточно четко. Однако трудности у работодателя при ее осуществлении все же встречаются, как и ошибки, которые приводят к трудовым спорам и судебным искам. В статье расскажем, как оформить сокращение по всем правилам, чтобы работников не вернули в штат, а компанию и директора не оштрафовали.
Сокращение работников в 2022 году
В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.
Кстати процедуру изменили в 2023 году. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.
Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.
Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.
Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.
Порядок сокращения работников
Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.
Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.
- Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
- Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
- Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
- Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
- Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
- Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
- Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
- Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
- Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
- Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.
Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).
Также работодателю запрещено сокращать:
- одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
- родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.
В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.
Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.
Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.
Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.
Можно ли отозвать уведомление о сокращении работника
Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).
Однако в течение этого времени ситуация может измениться, работодатель имеет право отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если необходимость в сокращении отпала.
Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности, как и ранее (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.
Причины отмены сокращения
Самыми распространенными основаниями для сокращения численности (штата) являются:
- низкий уровень рентабельности производства;
- финансовый кризис;
- изменение технологических условий труда в компании, например, были автоматизированы процессы.
Если такие основания отпали, например, улучшилось финансовое положение компании, повысилась рентабельность производства, то это может стать причиной для отмены сокращения.
Как отменить приказ о сокращении
Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:
- о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
- об отмене приказа о сокращении численности работников (привести реквизиты отменяемого приказа);
- о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
- о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, необязательно. Достаточно отозвать их уведомления о сокращении.
Скачать образец приказа об отмене сокращения.
Пятничный эфир. Принятие решений.
2. Узнайте причину сокращения и убедитесь, что она соответствует закону о сокращении персонала.
3. Проверьте, был ли соблюден порядок предварительного информирования работников о намерении сократить персонал.
4. Убедитесь, что работодатель предоставил все необходимые документы и уведомления, включая уведомление о предлагаемых мерах по сокращению, план размещения и предоставление компенсаций.
5. Ознакомьтесь с размером компенсации, предлагаемым работодателем, и сравните его с требованиями закона о сокращении персонала.
6. Обратитесь к профсоюзу или соответствующему представительству работников для получения поддержки и советов о действиях по защите своих прав и интересов.
7. Запишите все факты и события, связанные со сокращением, включая даты уведомлений, переговоров и предложений, записи встреч и прочее.
8. Если вы считаете, что сокращение является несправедливым или незаконным, обратитесь к юристу или адвокату, специализирующемуся на трудовом праве, для получения юридической помощи и консультации.
9. Подготовьте все необходимые документы, включая доказательства о вашей квалификации и результаты работы, которые могут подтвердить вашу ценность для компании и помочь в защите вашей позиции.
10. В случае отказа от сокращения или неправомерного сокращения обратитесь в суд для решения спора и восстановления своих прав.
В судебной практике был рассмотрен интригующий случай, связанный с несогласием с сокращением сотрудника. Компания, в которой работал сотрудник, решила провести реструктуризацию и уменьшить свой штат. Сотрудник, который был одним из тех, кто подвергся сокращению, не согласился с этим решением и обратился в суд.
В ходе судебного процесса судья обнаружил несколько сюжетных поворотов, которые добавили интриги и сложности в дело. Во-первых, сотрудник предоставил доказательства того, что выбор сотрудников, подлежащих сокращению, был произволен и не основывался на объективных критериях. Это вызвало сомнения в законности решения компании.
Во-вторых, выяснилось, что компания не предоставила сотруднику должной компенсации и полагающихся ему льгот, связанных с увольнением. Это создало основания для обвинения компании в нарушении трудовых прав сотрудника.
Наконец, в ходе рассмотрения дела стало известно, что компания уже нанимала новых сотрудников после сокращения, что вызвало вопросы о реальной необходимости сокращения и возможном нарушении процедуры.
В результате, суд признал решение компании о сокращении незаконным и обязал компанию выплатить сотруднику компенсацию за моральный ущерб и упущенную выгоду. Этот случай стал примером того, как судебная практика может включать куртные сюжетные повороты и быть интересным для обсуждения в контексте несогласия с сокращением.