- Что делать, если не согласен с сокращением?
- Сокращение как избавление
- Предоставьте другую работу
- Можно ли отозвать уведомление о сокращении работника
- Причины отмены сокращения
- Как отменить приказ о сокращении
- Приказ о сокращении работников
- Выплаты при сокращении работника
- Нарушения при сокращении работников
Что делать, если не согласен с сокращением?
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.
Сокращение как избавление
Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.
С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Предоставьте другую работу
В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 № 33-1459 из–за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».
Отметим, в п. 23 Постановления № 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
1. Проверить законность сокращения. Работник должен убедиться в том, что сокращение произведено в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором, если таковой имеется.
2. Обратиться к руководству. Первым шагом будет обращение к руководству предприятия с просьбой разъяснить причины сокращения и возможные варианты разрешения конфликта.
3. Запросить письменное объяснение. В случае отказа работодателя изменить решение по сокращению, работник имеет право потребовать письменного объяснения с указанием причин и оснований такого решения.
4. Обратиться в профсоюз или к адвокату. Если работник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в профсоюз или к квалифицированному специалисту (адвокату) для получения юридической поддержки и консультации.
5. Подать жалобу в трудовую инспекцию. В случае, если работник не может добиться справедливого разрешения конфликта на месте, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на нарушение трудовых прав.
6. Обратиться в суд. В случае, если все предыдущие меры не привели к желаемому результату, работник имеет право обратиться в суд с иском о признании сокращения незаконным и восстановлении на прежнем месте работы.
7. Собирать доказательства. Для успешного рассмотрения дела в суде необходимо собрать все необходимые доказательства нарушения трудовых прав работника, такие как письменные уведомления, свидетельские показания, копии документов и т.д.
8. Соблюдать установленные сроки. Важно помнить, что на каждом этапе обжалования необходимо соблюдать установленные законом сроки, чтобы избежать пропуска сроков и недопущения к рассмотрению своего дела.
В целом, работник имеет право на обжалование решения о сокращении и защиту своих трудовых прав посредством различных юридических мероприятий. Важно помнить о необходимости действовать в рамках закона и соблюдать установленные процедуры, чтобы достичь справедливого разрешения конфликта и защитить свои интересы.
Можно ли отозвать уведомление о сокращении работника
Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).
Однако в течение этого времени ситуация может измениться, работодатель имеет право отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если необходимость в сокращении отпала.
Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности, как и ранее (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.
Причины отмены сокращения
Самыми распространенными основаниями для сокращения численности (штата) являются:
- низкий уровень рентабельности производства;
- финансовый кризис;
- изменение технологических условий труда в компании, например, были автоматизированы процессы.
Если такие основания отпали, например, улучшилось финансовое положение компании, повысилась рентабельность производства, то это может стать причиной для отмены сокращения.
Как отменить приказ о сокращении
Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:
- о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
- об отмене приказа о сокращении численности работников (привести реквизиты отменяемого приказа
- о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
- о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, необязательно. Достаточно отозвать их уведомления о сокращении.
Скачать образец приказа об отмене сокращения.
Приказ о сокращении работников
Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.
Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.
В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.
Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.
Выплаты при сокращении работника
При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.
Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:
- на выходное пособие в размере среднего заработка;
- средний заработок на период трудоустройства.
Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.
При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.
Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру. Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).
Нарушения при сокращении работников
В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:
- процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
- в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
- сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
- сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в .
Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:
- восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
- оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
- выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.
Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.
И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.
- #компенсация
- #профсоюз
- #сокращение штата
- #сокращение работников
- Автор: Максим Безбородов
-
Клиент обратился ко мне с проблемой, связанной с сокращением его рабочего графика без его согласия. Он утверждал, что сокращение было произведено без уведомления и объяснения причин, что привело к серьезным финансовым затруднениям. После тщательного изучения ситуации, я предложил клиенту обратиться к своему работодателю с просьбой предоставить письменное объяснение сокращения его рабочего графика и указать на недопустимость таких действий без согласия работника. В случае отказа работодателя, мы готовы были подать иск в суд на защиту интересов клиента. Однако, после получения письменного запроса, работодатель признал свою ошибку и согласился восстановить прежний рабочий график клиента, а также выплатить компенсацию за причиненные неудобства.
-
Другой клиент обратился ко мне с жалобой на сокращение его рабочего времени без согласия. После беседы с ним, я выяснил, что в его трудовом договоре не было прописано явное согласие на возможное изменение рабочего графика со стороны работодателя. Я советовал клиенту обратиться к своему работодателю с просьбой предоставить письменное объяснение причин сокращения его рабочего времени, а также указать на отсутствие согласия на такие изменения в трудовом договоре. В случае отказа работодателя, мы готовы были подготовить исковое заявление и обратиться в суд. Однако, после получения письменного запроса, работодатель признал свою ошибку и согласился восстановить прежний рабочий график клиента, а также выплатить компенсацию за нарушение его трудовых прав.
Эти примеры показывают, что в случае несогласия с сокращением рабочего времени или изменением трудовых условий, важно обращаться к юристу для защиты своих прав и поиска юридически обоснованных путей решения проблемы.