права работников при реорганизации предприятия

Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании

Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?

Юлия Холодионова

Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.

По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.

Права и обязанности прежнего и нового работодателей

Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.

Действия прежнего работодателя

Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.

Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.

Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.

Действия нового работодателя

Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.

Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.

Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.

Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре — на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

Отпуск и реорганизация

Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.

В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.

Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов

Ст. 75 ТК РФ: официальный текст

Трудовой кодекс понятие «смена собственника» не конкретизирует. Нет специальной статьи и в Гражданском кодексе РФ. Поэтому представители частного бизнеса зачастую полагают, что переход права распоряжаться имуществом организации в результате приобретения уставного капитала этой организации — это и есть переход права собственности.

Но такое мнение ошибочно.

В соответствии с содержанием ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества хозяйственного общества является само это общество. То есть применять нормативы ст. 209 и 235 ГК РФ не к самому хозяйствующему субъекту, а к владению его уставным капиталом нельзя. Переход уставного капитала организации от одного лица к другому не является переходом права собственности на имущество этой организации.

Что же имели в виду законотворцы, составляя нормы ст. 75 ТК РФ?

Окончательно точку в этом вопросе поставил Верховный суд РФ в постановлении № «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2.

Под сменой собственника для целей ст. 75 ТК РФ следует понимать только события, приводящие к перемене формы собственности:

• переход имущества, находящегося в федеральной собственности, собственности субъектов РФ и муниципальной собственности в частную собственность (например, в результате приватизации);
• обратный переход имущества из частной собственности в государственную (например, при национализации);
• переход государственной собственности между различными уровнями (например, из собственности субъекта в федеральную).

ЗАПОМНИТЕ! Перемена частных акционеров (участников) хозяйствующего субъекта не влечет за собой перемену формы собственности этого субъекта на его имущество. Поэтому нормы ст. 75 ТК в этом случае применяться не могут.

Смена собственников общества может быть обусловлена продажей долей в уставном капитале ООО. В этом случае в установленном порядке уплачиваются налоги, что не считается сменой собственника в соответствии со ст. 75 ТК РФ?

Опираясь на критерии перемены собственности, можно понять, почему некоторые реорганизационные моменты в жизни организации к смене собственника не относятся.

Ключевым аспектом здесь будет то, что само право собственности у организации на ее имущество не изменяется.

Поэтому к смене собственника не относятся:

• перемены ведомственной подчиненности или типа государственной или бюджетной организации (имущество организации все равно остается бюджетным);
• реорганизации путем слияний, присоединений, делений и преобразований (форма собственности не меняется).

Когда смена собственника считается состоявшейся?

После государственной регистрации перехода права собственности. Датой регистрации считается внесение соответствующей записи в ЕГРП (ч. 2 ст. 16 закона от 13.07.2015 № 218-ФЗ).

После этого возникают и права на распоряжение ресурсами организации, в том числе возможность проводить кадровые изменения в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Какие последствия влечет смена собственника для лиц, занимающих ответственные посты в организации?

Новый собственник имеет право на формирование нового руководящего состава организации. Для этого в ст. 75 ТК закреплена возможность завершить трудовые отношения со следующими работниками, назначенными прежними владельцами:

• руководителем;
• заместителями руководителя;
• главным бухгалтером.

Можно отметить, что такое формирование руководящего состава характерно именно для бюджетных структур. Это следует как раз из того, что понимали под сменой собственника законодатели, и подтверждает определения ВС РФ.

Узнайте больше о статусе лиц, ответственных за ведение бухгалтерского учета в организации.

В крупных коммерческих структурах при перемене акционеров (участников) смена управленческого аппарата часто затрагивает гораздо больший круг работников. Замена осуществляется по принципам:

• работник, от которого хотят избавиться, в силу должностных полномочий может оказывать существенное влияние на определенную сферу деятельности компании (например, на финансовые потоки);
• такой работник назначен на свое место прежними акционерами (участниками).

При этом трудовые отношения с этими работниками следует расторгать по иным основаниям, предусмотренным в ТК РФ. Не по ст. 75 ТК.

Больше об основаниях для расторжения трудового договора по решению работодателя узнайте из статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

При реорганизации предприятия работники имеют определенные права, которые необходимо защитить. Во-первых, согласно Кодексу труда Российской Федерации, работодатель обязан предоставить работникам информацию о планируемой реорганизации не позднее чем за два месяца до ее начала.

Работники также имеют право на сохранение заработной платы и социальных гарантий в период реорганизации. Работодатель должен сохранить все условия труда, установленные действующим коллективным договором, и не может снизить заработную плату работников без их согласия. Кроме того, работодатель обязан сохранить занятость работников при реорганизации предприятия. Это значит, что он не может без достаточных оснований увольнять работников.

В случае, если работник считает, что его права нарушены при реорганизации предприятия, он имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов. Работник может потребовать взыскания с работодателя штрафа за нарушение его прав или восстановления на работе в случае незаконного увольнения.

В целом, законодательство обеспечивает достаточную защиту прав работников при реорганизации предприятия. Однако, в реальности иногда возникают сложности при их реализации, поэтому важно обращаться за консультацией к квалифицированным юристам, чтобы защитить свои права и интересы.

Какие выплаты положены работнику при реорганизации?

Выходное пособие при реорганизации – это вид возмещения, выплачиваемый работникам при проведении реорганизации предприятия. Оно предоставляется сотрудникам в случаях, когда им были утеряны рабочие места или сокращены должности в результате объединение, разделение или присоединение организации.

Выходное пособие может быть выплачено работнику в разных форматах:

• Выходное пособие – это основная выплата, которая компенсирует утрату работы. Размер данного пособия определяется в соответствии с трудовым законодательством и может зависеть от таких факторов, как стаж работы, должность и заработная плата;
• Алименты с выходного пособия – это дополнительные выплаты, которые осуществляются в течение определенного периода времени после увольнения сотрудника. Они выплачиваются, чтобы обеспечить работнику финансовую поддержку в период поиска новой работы;
• Выплата за второй месяц при сокращении – это дополнительная выплата, которая предоставляется сотруднику второго месяца после его сокращения. Размер этой выплаты может быть установлен в соответствии с договором или законодательством;
• Выходное пособие в 2-НДФЛ – это выплата, которая облагается налогом на доходы физических лиц (2-НДФЛ). Размер этой выплаты определяется в соответствии с трудовым законодательством и может быть учтен при расчете налогов;
• Выходное пособие в 6-НДФЛ – это выплата, которая облагается налогом на доходы физических лиц (6-НДФЛ). Размер этой выплаты определяется в соответствии с трудовым законодательством и может быть учтен при расчете налогов.

Что делать с работниками при реорганизации?

Рабочие необходимости не должны быть освобождены от обязанностей и приняты на работу во фразу организаций, в том числе с речью о перемещении. Если иные условия трудового соглашения не изменены, в наличный трудовой договор (а равно в трудовую книжку) следует внести поправку в разделе названия и данных о новом работодателе и не сверх того.consultant.ru

Как уволить работника при реорганизации?

При реорганизации компании по закону увольнять сотрудников нельзя.

Однако, в некоторых случаях увольнение сотрудников может быть одним из необходимых шагов в процессе реорганизации. Например, если компания решает сократить число сотрудников или изменить структуру персонала. В этом случае, сама реорганизация предполагает внесение изменений в компанию, включая изменение численности персонала.

Однако, при увольнении сотрудников в ходе реорганизации, необходимо соблюдать требования трудового законодательства. Сотрудники должны быть уведомлены заблаговременно о возможном увольнении, а также должны быть предоставлены компенсации и гарантии по уровню и условиям труда. Трудовые права сотрудников должны быть защищены в процессе реорганизации компании.

Кроме того, при реорганизации компании могут возникать и другие юридические вопросы, связанные с изменением юридического статуса компании, переходом прав и обязательств на другой юридический субъект и т.д. В таких случаях целесообразно обратиться к юристу, специализирующемуся на корпоративном праве, для консультации и помощи в решении всех возникших юридических вопросов.

В целом, реорганизация компании — это сложный и ответственный процесс, требующий соблюдения юридических норм и прав сотрудников. Правильное выполнение юридических требований и обязательств поможет избежать возможных проблем и споров в процессе проведения реорганизации.

Можно ли уволиться при реорганизации предприятия?

Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ, реорганизация организации (такие операции, как слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование) не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками данной организации.

Таким образом, в случае реорганизации организации, работники сохраняют свои трудовые договоры и права, предусмотренные ими.

Однако следует отметить, что в ходе процесса реорганизации организации могут возникнуть некоторые изменения в сфере труда, связанные с распределением функций и обязанностей между работниками, изменением названий должностей и т.д. В таких случаях работодатель обязан соблюдать все требования законодательства РФ, касающиеся изменения условий труда и предоставления соответствующей информации работникам.

Поэтому реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Если вам необходима дальнейшая консультация или помощь, рекомендуется обратиться к специалисту в области трудового права для получения подробной информации и рекомендаций по вашей конкретной ситуации.

Что происходит с отпуском при реорганизации?

Согласно статье 6.75 Трудового кодекса Российской Федерации, при реорганизации организации путем присоединения, та организация, к которой присоединяется реорганизуемая компания, является правопреемником работодателя. В связи с этим, она должна продолжать исчислять отпускной стаж сотрудников.

Сотрудникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск за каждый рабочий год. Таким образом, после реорганизации, сотрудники будут иметь право на отпуск, и его продолжительность будет определяться в соответствии с трудовым законодательством.

Реорганизующаяся компания, присоединенная к другой организации, не может полностью прекратить финансовые обязательства по отпускам, так как при этом будет нарушено трудовое законодательство, и сотрудники смогут обратиться в суд с иском по урегулированию спора.

В свете вышеизложенного, можно заключить, что при реорганизации компании в форме присоединения, та организация, к которой присоединилась реорганизуемая компания, продолжает исчислять отпускной стаж сотрудников и обязана предоставлять им ежегодный отпуск в соответствии с законодательством.

Что меняется при реорганизации?

В ходе процедуры меняется организационно-правовая форма организации или создается новая компания. Иногда реорганизацию путают с ликвидацией. Сходства действительно есть: после завершения реорганизации юридическое лицо исключают из Государственного Реестра, как при ликвидации. Однако, реорганизация отличается от ликвидации в своей сути и целях. Целью реорганизации является изменение структуры или формы организации, а также повышение ее эффективности. В то время как целью ликвидации является прекращение деятельности юридического лица и распределение его имущества между кредиторами и участниками.

Реорганизация может осуществляться путем слияния, присоединения, разделения или преобразования организации. При этом, реорганизация требует определенных процедурных шагов, таких как утверждение плана реорганизации, информирование кредиторов, согласование с органами государственной власти и регистрация изменений в соответствующих учреждениях.

Таким образом, реорганизация представляет собой юридический инструмент, который позволяет организации изменить свою форму и структуру с целью достижения более эффективного функционирования, в то время как ликвидация является процессом прекращения деятельности организации.

Какую должность должны предложить при реорганизации?

В Судебной практике установлено, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и доступные в данной местности. В случае, если подходящих вакансий нет, работодатель должен предложить вакансии нижестоящих должностей или даже нижеоплачиваемую работу.

Такие требования прямо установлены в трудовом законодательстве и являются обязательными для работодателей. Это позволяет минимизировать число безработных и установить социальную защиту трудящихся.

Чем грозит реорганизация предприятия?

Реорганизация организации может привести к изменению условий трудового договора, например, к сокращению численности или штата работников. В таком случае, согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо выполнить определенную процедуру.

Первым шагом является уведомление всех работников об изменениях, связанных с реорганизацией, не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты начала изменений. Это требование предусмотрено разделом 2 статьи 74 ТК РФ.

Однако, следует помнить о дополнительном правиле, указанном в этой же статье. Если срок, установленный в уведомлении, меньше двух месяцев, работодатель должен выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за неполное время уведомления.

Таким образом, в случае реорганизации организации и изменения условий трудового договора, важно соблюдать установленную процедуру и своевременно уведомлять работников о предстоящих изменениях, придерживаясь сроков, указанных в ст. 74 ТК РФ.

Трудовые отношения при реорганизации — Елена А …