судебная практика по взысканию денежных средств за счет обучения по целевому направлению

Целевое обучение: плюсы и минусы

После школы выпускника ждет масса испытаний: сначала поступление, потом учеба, поиски работы… Облегчает этот процесс целевое обучение: как получить за раз диплом и работу, а также плюсы и минусы этого?

Такой формат пришел в Россию из СССР. Это необходимо из-за актуальности проблем, которые решает целевое обучение: как получить будущему специалисту гарантированное рабочее место, а работодателю — специалиста без собеседования. Выпускник занимает бесплатные места в рамках квоты, не участвуя в основном конкурсе. Он подписывает договор на целевое обучение, чтобы получить оплату образования в обмен на обязательство отработать конкретный срок (минимум три года).

Что нужно знать о целевом наборе?

Договор с предприятием — официальный документ, прописывающий обязанности как компании, так и выпускника. Разорвать его без материальной компенсации не может ни одна из сторон. Это гарантия, помогающая обеим сторонам при заключении договора на целевое обучение получить максимальную выгоду.

Плюсы целевого обучения

Поступление и получение диплома по направлению имеет несколько плюсов:

1. Облегченное поступление — выпускник, заключивший договор, поступает не по общему конкурсу, а по конкурсу для «целевиков» и раньше узнает результаты.
2. Бесплатное целевое обучение — как получить образование за счет компании? Это позволяет сделать договор со спонсором.
3. Социальная поддержка — например, оплата проживания, дополнительных образовательных услуг, питания, стипендия от компании и другие льготы, прописанные в договоре.
4. Льготы — «целевики» имеют льготы, кроме облегченного поступления, например, первостепенное заселение в общежитие.
5. Практика в компании — студенту не придется искать организацию для прохождения практики, так как «целевики» ее проходят в компании.
6. Помощь компании — студент может рассчитывать на исследования, опыт, документацию и другие материалы, необходимые для выполнения образовательных работ.
7. Наличие работы после выпуска — компания гарантирует выпускнику трудоустройство на продолжительное время сразу после получения диплома.

Взыскание компенсации

• с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
• с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.

Связанный материал
Топ-4 вопросов об обучении работников
№ 03 / 2019

См. первую часть статьи «Топ-4 вопросов об обучении работников» журнала № 3′ 2019

При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.

Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.

Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).

Перечислим правила взыскания:

1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.

Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).

2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).

Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).

Пример 1. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)

6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:

N = S / К × (К – Х),

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).

Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.

В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.

Пример 3. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)

6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:

6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:

N = S / К × (К – Х).

6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:

N = S / 2 / К × (К – Х).

6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.

Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.

Считаем срок отработки: спорные моменты

Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.

Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

Пример 4. Фрагмент ученического договора о периодах, включаемых в срок отработки

• нерабочие праздничные и выходные дни, установленные согласно действующему законодательству;
• время фактически 1 предоставленных Работнику ежегодных оплачиваемых отпусков;
• время отпуска, предоставленного Работнику, усыновившему ребенка;
• дополнительные выходные дни, предоставленные Работнику как родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом;
• время временной нетрудоспособности Работника, подтвержденное в соответствии с требованиями действующего законодательства листком нетрудоспособности;
• время выполнения Работником государственных и общественных обязанностей;
• время фактически предоставленного Работнику дополнительного оплачиваемого отпуска по причине совмещения работы с обучением 2 в соответствии с действующим законодательством;
• время простоя по вине Работодателя.

6.3.2. В период отработки не включаются:

• время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогулы);
• периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
• периоды отстранения Работника от работы по основаниям, определенным действующим законодательством;
• время нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
• время фактически предоставленных дополнительных неоплачиваемых отпусков лицам, осуществляющим уход за детьми;

Уважительность причин

Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.

Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории? Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:

• состояние здоровья работника;
• необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи;
• переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи.

Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.

Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.

• зачисление работника в образовательную организацию;
• выход на пенсию;
• наличие установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии). В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.

Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд 3 не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд 4 поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.

Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.

Судебная практика по взысканию денежных средств за счет обучения по целевому направлению развивается и уточняется. Согласно действующему законодательству, обучение по целевому направлению предполагает, что государство или иные организации предоставляют финансовую поддержку для получения образования определенного профиля лицам, удовлетворяющим определенным условиям.

В случае нарушения условий целевого обучения, организации или государство вправе требовать возврата предоставленных денежных средств. Однако, необходимо учитывать, что судебная практика в данной сфере достаточно разнообразна и зависит от конкретных обстоятельств каждого случая.

Суды при рассмотрении споров о взыскании денежных средств за счет обучения по целевому направлению исходят из принципа справедливости и целей предоставления финансовой поддержки. Они принимают во внимание такие факторы, как степень нарушения условий обучения, обеспечение пользы образования, обстоятельства, препятствующие возврату средств и другие.

В судебной практике были примеры, когда суды отказывали в взыскании денежных средств из-за недостаточной обоснованности и нечестности требований от организаций или государства. Однако, в большинстве случаев суды поддерживают требования о возврате денежных средств при наличии достаточных оснований для этого.

Общий вывод, который можно сделать, заключается в том, что решение суда по взысканию денежных средств за счет обучения по целевому направлению зависит от конкретных обстоятельств дела и соблюдения условий целевого обучения. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, с учетом принципа справедливости и целей предоставления финансовой поддержки.

Нужно ли возвращать деньги по целевому направлению?

Если вы не хотите работать в компании, то вам будет необходимо расторгнуть договор по соглашению сторон. Важно отметить, что вернуть деньги за учебу не будет необходимости, если в договоре не указано обратное. Однако, стоит учесть, что возможно придется возместить расходы, связанные с предоставлением поддержки, если вы не смогли найти другое трудоустройство.

Нужно ли возвращать деньги при отчислении с целевого?

При отчислении с целевого направления необходимо вернуть только те выплаты, которые указаны в договоре, а именно социальные выплаты. Если стипендия указана в договоре, то нужно вернуть стипендию.

Как не платить штраф за целевое обучение?

Штраф можно не платить, если человек попадает в одну из следующих категорий:

1. Единственный родитель трех и более детей;
2. Человек, который заботится о ребенке с инвалидностью или о родителе или супруге с инвалидностью I группы и вынужден был покинуть вуз из-за того, что очное или очно-заочное обучение проводилось не в месте их проживания;

Сколько нужно вернуть за целевое обучение?

В случае, если заказчик не выполняет свои обязательства по трудоустройству гражданина, с которым заключен договор о целевом обучении, ему приходится выплатить компенсацию. Размер этой компенсации составляет тройную среднемесячную начисленную заработную плату работника в соответствующем периоде. Такое правило содержится в договоре о целевом обучении.

Что будет если не оплатить долг за целевое обучение?

Если гражданин не выполняет свои обязательства по обучению и (или) трудовой деятельности в соответствии с договором о целевом обучении, то заказчик имеет право потребовать от него полное возмещение расходов, связанных с предоставлением мер поддержки. Таким образом, гражданин обязан вернуть все затраченные средства заказчику в полном объеме.

Что будет если не заплатить за целевое обучение?

Целевик должен выплатить штраф не позднее, чем через 12 месяцев после получения требования о его выплате. Это делается путем перечисления денежных средств на лицевой счет получателя штрафа. Если целевик не выплачивает штраф в указанный срок без оснований, то получатель штрафа имеет право взыскать его через судебный порядок.

Какой штраф за расторжение целевого договора?

Как правило, если гражданин не выполняет свои обязанности, ему будет назначена санкция. Данная санкция включает в себя возмещение мер поддержки и дополнительный штраф в двойном размере от этих мер. Например, если заказчик целевого обучения выплачивал гражданину дополнительную стипендию в размере 1000 рублей в месяц, то гражданин должен будет возместить эту сумму в размере 1000 рублей + штраф в размере 2000 рублей, что в сумме составляет 3000 рублей.

Как расторгнуть целевое и не платить?

Согласно указанному тексту, соглашение о расторжении договора о целевом обучении должно быть оформлено в простой письменной форме. Заказчик обязан в течение одного месяца после принятия решения об остановке обучения предоставить организации, осуществляющей образовательную деятельность, письменное уведомление о расторжении договора о целевом обучении, если эта организация не является стороной договора о целевом обучении.

Такое требование установлено для обеспечения обоюдной письменной фиксации воли сторон о расторжении договора о целевом обучении и для защиты прав и интересов сторон договора. Письменная форма позволяет иметь надежное доказательство наличия и содержания такого расторжения, а также устанавливает ясный срок для уведомления сторон о намерении одной из сторон расторгнуть договор о целевом обучении. Это облегчает последующую юридическую защиту прав и интересов сторон в случае необходимости. В случае нарушения указанного требования о письменной форме, расторжение договора о целевом обучении может не иметь юридической силы и подлежать оспариванию.